Välillä on hyvä unohtaa arjen kiireet ja pysähtyä pohtimaan omaa työtä, uraa ja elämää. Taitava mentori saa mentoroitavan löytämään itse vastaukset häntä askarruttaviin kysymyksiin.

Takana ovat ajat, jolloin mentoroinnin ajateltiin olevan kuin kisällin ja mestarin suhde, jossa kokenut ammattilainen neuvoo nuorempaansa. Mentorointi on ennen kaikkea luottamuksellista vuoropuhelua ammattilaisten välillä.

Kun välillä pysähtyy työarjessa ja käy keskustellen läpi mieltä askarruttavia asioita, vie se omaa ajattelua eteenpäin. Näin mentoroitava eli aktori voi hahmottaa oman työnsä ja uransa haasteet uudesta näkökulmasta.

Mentorointi voi rakentua organisaation laajuisen ohjelman pohjalle. Mentorointisuhde voi olla myös epävirallinen, kahden ammattilaisen yhdessä luoma sparrailusuhde.

– Ratkaisevaa on tahtotila, sanoo Marjut Alatalo valmennusyritys BoMentiksesta. Alatalo valmentaa yritysten ja julkisorganisaatioiden mentorointiprosessiin osallistuvia henkilöitä osana organisaatioiden mentorointiohjelmia. Sen lisäksi hänellä on yksittäisiä omia mentoroitavia.

Executive Coach Marjut Alatalo, BoMentis Oy

– Organisaation oman mentorointiohjelman rakentamiseen tarvitaan ylimmän johdon sitoutuminen sekä organisaatiotason tavoite.

Se voi olla esimerkiksi uuden kulttuurin rakentaminen kahden organisaation yhdistyessä, tai mentorointiin osallistuvien henkilöiden urakehityksen tukeminen.

Erilaisuus on vahvuus

– Mentorin ei välttämättä tarvitse olla oman alansa paras asiantuntija. Oleellisempaa on se, että osapuolten osaaminen ja persoona ovat riittävän erilaisia. Halulla kehittyä, avoimuudella ja toisen arvostamisella pääsee jo pitkälle, sanoo Alatalo.

Mätsäytys eli mentoriparien etsiminen voi edetä tunnusteluna, jossa mentorointiin ilmoittautuneet kertovat itsestään ja kuvauksen pohjalta etsitään sopivat parit. Avoimen keskusteluilmapiirin luomiseksi henkilökemioiden pitää toimia.

– Jos mätsäytys ei ole onnistunut, mentoroinnin aikana ei pystytä puhumaan kaikkein kipeimmistä asioista, sanoo Alatalo.

Perinteisen mentoroinnin vaihtoehto on vertaismentorointi, jossa samalla tasolla organisaatiossa olevat työntekijät ovat mentorointisuhteessa keskenään. Oppilaitoksissa mentorointi toteutetaan usein ryhmämentorointina. Alatalon mukaan sitä voitaisiin hyödyntää enemmän kaiken tyyppisissä organisaatioissa.

– Ryhmämentorointi on mielestäni aliarvostettu mentoroinnin tapa. Se sopii hyvin esimerkiksi tilanteisiin, jossa organisaatiokulttuuria muutetaan, sanoo Alatalo.

Henkilökemioiden pitää toimia

Onnistumisen edellytykset rakennetaan jo ensimmäisillä tapaamiskerroilla. Aluksi on hyvä pitää kunnon aloituskeskustelu ja puhua odotuksista ja tavoitteista, jotta liikkeelle ei lähdetä ristiriitaisin odotuksin. Jos aktori toivoo mentorista sparrauskaveria ja mentori taas haluaa siirtää kokemuksensa tuomaa tietoa luennoiden nuoremmalle, aktori voi pettyä karvaasti.

Mentorointikeskustelun tulisi lähteä aktorin toiveista ja tavoitteista organisaation tavoitteiden lisäksi. Mentorilla voi myös olla omia oppimistavoitteitaan.

Mentorointi vaatii sitoutumista ja aikaa. Onnistumisen edellytykset ovat heikot, jos toinen osapuoli kokee mentoroinnin vaan lisäävän kiirettä muutenkin hektisessä työarjessa.

Organisaatiohierarkian pohjalta rakennettu mentorisuhde ei välttämättä toimi. Jos mentori on ylimmästä johdosta, aktori voi miettiä tarkasti mitä uskaltaa sanoa ja miten kriittiset huomiot organisaatiosta vaikuttavat urakehitykseen.

– On parempi, jos mentorointisuhde on organisaation sisäiset rajat ylittävä suhde. Mentoria valittaessa on oleellista punnita osaamista, henkilökemiaa ja arvomaailmaa. Titteli ei ole ratkaiseva.

Yhdessä voi oppia

– Usein mentorointi on suunniteltu uran käännekohtiin, mutta se sopii mihin uran vaiheeseen tahansa, sanoo Alatalo.

Mentorointi kestää tyypillisesti vuodesta kolmeen vuotta.

– Jokaisen mentorointitapaamisen jälkeen on hyvä miettiä, että mitä opin ja mitä aion tehdä seuraavaksi.

Ajatusharjoituksen voivat tehdä molemmat osapuolet. Oman ajan ja osaamisen likoon laittaminen voi olla hyödyksi myös mentorille. Mentori voi saada hyvän mielen ja onnistumisen elämyksiä, kun näkee aktorin löytävän uuden urapolun. Pitkään työelämässä ollut mentori voi oppia vastikään opintonsa päättäneeltä oman alan uusinta erikoisosaamista. Lisäksi mentori voi saada uutta tietoa toisen organisaatiosta tai tavasta jäsennellä asioita. Ennen kaikkea hän voi oppia itsestään mentorina ja ihmisenä.

3 x mentoroinnin tarve

1. Uralla eteneminen

Jos tavoitteena on urakehitys, mentori voi vauhdittaa sitä esimerkiksi kysymällä silmiä avaavat miksi-kysymykset uratavoitteista, tai avaamalla omat verkostonsa aktorille.

2. Kehittyminen ammattilaisena

Mentori voi tukea mentoroitavaa ammatillisten tavoitteiden löytämisessä. Kun tavoitteet on asetettu yhdessä keskustellen, niille voidaan asettaa aikataulu ja seurata niiden toteutumista yhdessä.

3. Työn ja vapaa-ajan tasapaino

Ajankäytön hallintaan voidaan yhdessä etsiä sopivia keinoja. Mentori voi myös rohkaista ottamaan vastuuta omaa elämää koskevista valinnoista. Niillä voi olla käänteentekevä vaikutus arjen sujuvuuden ja hyvinvoinnin kannalta.

Mentori valitsee roolin tilanteen mukaan

Kun mentori on tutustunut mentoroitavan tilanteeseen ja tapaan toimia, hän voi valita sopivan tavan ohjata mentorointiprosessia. Erilaisia ohjaustyylejä ja rooleja voi myös vaihtaa mentorointiprosessin edetessä tarpeen ja tilanteen mukaan.

Yksi rooleista on työntäjä, jossa korostuu tavoitteellisuus ja mentoroitavan suorituksen parantaminen. Työntäjä puskee mentoroitavaa kehittymään haastamalla hänen oletuksiaan ja ajatteluaan sekä sitouttamalla muutosten tekemiseen.

Toinen rooli on kannattaja. Mentori tukee mentoroitavaa saamaan paremman hallinnan tunteen työstään ja elämästään. Mentori voi tässä roolissa kuunnella, vahvistaa mentoroitavan itsetuntoa ja ohjata häntä ottamaan vastuun tekemisistään.

Kolmas rooli on linkittäjä. Mentori auttaa mentoroitavaa rakentamaan ja laajentamaan ammatillista verkostoaan. Hän voi tutustuttaa mentoroitavan uusiin verkostoihin, esitellä häntä oman verkostonsa jäsenille, tai treenata mentoroitavan verkostoitumistaitoja. Mentori voi toimia myös uran edistäjänä antamalla vinkkejä suhteista, jotka voivat edistää mentoroitavan uraa.

Opastajan roolissa mentori antaa neuvoja ongelmien ratkaisuun, tai kertoo tarinoita omista kokemuksistaan työuran varrelta, joista voi inspiroitua. Opastaja ei kuitenkaan välttämättä tarjoa valmiita ratkaisuja, vaan sen sijaan esimerkiksi vaihtoehtoisia ratkaisumalleja.

Lähde: Vesa Ristikangas, Marjo-Riitta Ristikangas ja Marjut Alatalo – Valmentava mentorointi. Kauppakamari, 2019.

Teksti: Sanna Leskinen

Artikkeli on julkaistu alun perin Tradenomi-lehdessä 2/2021. Lue uusin Tradenomi-lehti täältä.

Tradenomien mentorointiohjelma

Haku Tradenomien seuraavaan mentorointiohjelmaan syksylle 2023 on käynnissä. Mentoroitaviksi eli aktoreiksi voivat hakea uransa alussa olevat tradenomit. Mentoreiksi toivomme kauemmin työelämässä olleita. Lue lisää ja hae mukaan!

Sinua voisi kiinnostaa myös

Mentoroinnista uutta potkua uralle

Henkilökohtaisessa uravalmennuksesta saat apua oman osaamisen sanoittamiseen tai seuraavan urastepin pohdintaan. Tutustu Tradenomien ura- ja työnhakuvalmennukseen.