Poistaako hallitus 200 000 suomalaisen työsuhdeturvan?23.7.2018

Maan hallitus esittää henkilöperusteisen irtisanomissuojan heikentämistä työnantajien rekrytointikynnyksen alentamiseksi.

Tämä muutos kuulemma toisi lisää työpaikkoja. Työntekijäpuoli on esittänyt huolensa mahdollisista väärinkäytöksistä, mutta ne on kuitattu toteamalla "ettei kukaan palkkaa irtisanoakseen". Kukaan ei myöskään palkkaa uusia työntekijöitä, vaikka irtisanominen olisi helppoa, jos kertakaikkiaan tarvetta rekrytointiin ei ole. Uudistus ei takaa yhtään uutta työpaikkaa, kuten ei esimerkiksi myöskään taannoinen koeajan enimmäispituuden pidentäminen kahdella kuukaudella. Oletko kuullut kenenkään palkanneen uutta työntekijää siksi, että koeaika on nyt pidempi? Minä en.

Uudistusta on pääasiallisesti perusteltu sillä, että irtisanomissuoja on monissa kilpailijamaissa heikompi kuin meillä. Tässä yhteydessä on puhuttu mm. työnantajan uudelleensijoitusvelvoitteesta sekä sanaparista asiallinen ja painava.

Työnantajapuoli on esittänyt henkilöperusteisen irtisanomisen edellytysten muuttamista siten, että nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta edellytettäisiin vain asiallista syytä. Mitä tällä tarkoitetaan? Sitä ei ole toistaiseksi kuitenkaan kovin tarkasti yksilöity. Hallitusneuvos Tarja Kröger työ- ja elinkeinoministeriöstä totesi keväällä HS:ssa, että työsuhteen päättämiselle tulisi tällöinkin olla asiallinen ja painava peruste, joka liittyy työsuhteesta työntekijälle johtuvien velvoitteiden rikkomiseen. Jos todella näin, niin mikä esityksen myötä muuttuisi? Tälläkin hetkellä työsopimus voidaan irtisanoa samoilla perusteilla. Tarkoitetaanko tässä sittenkin sitä, että irtisanominen olisi mahdollista aikaisempaa pienempien rikkomusten ja laiminlyöntien perusteella?

Epäilen (tai itseasiassa olen varma), että ainakin työnantajapuoli tarkoittaa mainitulla muutoksella sitä, että irtisanominen olisi sallittua aina silloin, kun sen ei voida katsoa johtuvan epäasiallisesta tai syrjivästä perusteesta. Muussa tapauksessa on vaikea nähdä muutoksella mitään käytännön eroa nykytilanteeseen verrattuna. Ja näinhän itseasiassa esimerkiksi Suomen Yrittäjien työmarkkinajohtaja Janne Makkula totesi IS:n haastattelussa huhtikuussa.

Käytännössä siis työsuhteen henkilöperusteinen irtisanominen tapahtuisi täsmälleen samoilla perusteilla kuin työsuhteen purkaminen koeaikana. Asia voidaan ilmaista myös niin, että muutoksen jälkeen koko työsuhteen kesto olisi alle 20 työntekijän yrityksissä koeaikaa. Ainoa ero olisi se, että irtisanotulle, toisin kuin työntekijälle, jonka työsuhde on purettu koeaikana, pitäisi maksaa irtisanomisajan palkka. Toisin sanoen, koko työsuhdeturvaa ei enää olisi alle 20 työntekijän yrityksissä. Se taas tarkoittaisi sitä, että jo ennestäänkin heikkoa kollektiivista irtisanomissuojaa ryhdyttäisiin näissä yrityksissä kiertämään henkilöperusteisten irtisanomisten kautta, koska kollektiiviperusteisesta irtisanomisesta poiketen henkilöperusteinen irtisanominen ei estä työnantajaa palkkaamasta uutta työntekijää vaikka jo seuraavana päivänä. Tämä riski on olemassa, mikäli hallitus päätyy selvityksen jälkeen esittämään kollektiiviperusteisen irtisanomisen tiukentamista nykyisestä.

Työsopimuslain irtisanomisperusteiden uudistamista koskevan lausuntopyynnön taustamuistion perusteella hallitus näyttäisi kuitenkin olevan toistaiseksi liikkeellä työnantajia lievemmällä linjalla. Sen mukaan irtisanominen ei edellyttäisi pienissä yrityksissä enää ”työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tailaiminlyöntiä”, vaan irtisanominen olisi mahdollista myös tätä lievemmän työvelvoitteen laiminlyönnin tai rikkomisentaikka epäasiallisen käyttäytymisen perusteella silloin, kun se horjuttaisi työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta tai vaikeuttaisi työnantajan tai työyhteisön toimintaa. Lisäksi edellytettäisiin, että työntekijää on nykyiseen tapaan varoitettu ennen irtisanomista, eikä työsuhteen jatkamista voitaisi työntekijän uusittua rikkomuksensa pitää enää työnantajan kannalta kohtuullisena.

Muistiossa puhutaan näiltä osin työaikojen noudattamatta jättämisestä, työnantajan määräämien työtehtävien laiminlyönnistä tai niiden suorittamisesta ohjeiden vastaisesti sekä alisuoriutumisesta. Voimassaolevankin lainsäädännön perusteella työsuhteen irtisanominen henkilöstä johtuvilla syillä on nytkin mahdollista näillä perusteilla. Taustamuistiossa mainitaan edelleen, että alisuoriutumisen perusteella irtisanominen olisi mahdollista, jos se johtuu työntekijän viaksi luettavasta menettelystä tai laiminlyönnistä, ja velvoitetaan työnantaja selvittämään ennen irtisanomista alisuoriutumisen taustalla olevat syyt. Jälleen sama kysymys kuin edellä: mikä muuttuisi?

Toinen hallituksen kaavailema esitys on, että toisin kuin nykyisin, pienissä yrityksissä ei enää edellytettäisi työntekijän uudelleen sijoittamista irtisanomisen vaihtoehtona. Nykyiselläänkin uudelleen sijoittaminen tulee kysymykseen vain silloin, kun se on käytännössä mahdollista. Tämä taas tarkoittaa, että uudelleensijoittaminen tulee käytännössä vain harvoin kyseeseen silloin, kun irtisanomisen perusteena ovat työntekijän työntekovelvoitteen rikkomukset tai epäasiallinen käytös työpaikalla. Hieman yleistäen voidaan todeta, että käytännössä uudelleensijoitusvelvoitteella on merkitystä, kun työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista työkyvyn olennaisen ja pysyvän heikentymisen vuoksi.

Näissäkään tilanteissa uudelleensijoitusvelvollisuus ei kuitenkaan velvoita työnantajaa perustamaan uutta tehtävää irtisanottavalle. Jos työnantajalla ei ole tarjolla irtisanomisuhan alaiselle sopivaa tehtävää, ei uudelleensijoittaminen tule kysymykseen ja työntekijä voidaan irtisanoa - edellyttäen tietysti, että siihen muutoin on laillinen peruste. Käytännössä uudelleensijoittaminen tulee kysymykseen äärimmäisen harvoin, varsinkin pienemmissä yrityksissä, joiden irtisanomiskynnystä on tarkoitus madaltaa. Niissä varmaan aika harvoin sattuu olemaan työntekijälle sopiva paikka auki silloin, kun työntekijää ollaan irtisanomassa. Työnantajan kannalta tuskin voidaan pitää kovinkaan kohtuuttomana selvittää, onko yrityksessä avoinna sellainen tehtävä, jota irtisanomisuhan alainen henkilö voisi siirtyä tekemään? Etenkin muutaman hengen mikroyrityksissä tämä tuskin voi olla kovinkaan työlästä. Lisäksi lähes poikkeuksetta vastaus on, että muuta työtä ei ole tarjolla. Jälleen, mikä muuttuisi esityksen myötä käytännössä? Eipä juuri mikään.

Sitten vielä siitä korkean irtisanomissuojan myytistä. Irtisanominen Suomessa ei ole nykyiselläänkään vaikeaa, eikä irtisanomissuoja ole läheskään niin kova kuin annetaan ymmärtää. Tämä johtuu siitä, että laittomien irtisanomisten korvaustaso on hyvin alhainen. Keskimääräinen korvaus perusteettomasta irtisanomisesta on noin 8-9 kuukauden palkka. Laissa säädetty asteikko 3-24 kuukautta. Korvaustaso siis liikkuu alimmassa kolmanneksessa. Henkilöperusteisen irtisanomisen kyseessä ollen korvauksia vielä yleensä pienennetään työntekijän oman myötävaikutuksen perusteella. Näiltä osin korvausasteikko liikkuu hyvinkin alimmassa neljänneksessä. Sen lisäksi, jos työntekijälle on työsuhteen päättymisen jälkeen maksettu työttömyyspäivärahaa, tehdään ns. työttömyysturvan yhteensovitus. Työntekijälle tuomitusta korvauksesta vähennetään siis osa tälle maksetusta työttömyyskorvauksesta ja se tilitetään Työttömyysvakuutusrahastolle tai Kelalle riippuen siitä, kuka päivärahan on maksanut.

Otetaan esimerkki:

  • 28-vuotias Tero on irtisanottu ja käräjäoikeus on noin 1,5-2 vuotta kanteen nostamisen jälkeen tuominnut hänelle korvauksena irtisanomisesta kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Teron 3500 euron kuukausipalkalla se tarkoittaa yhteensä 21 000 euroa.
  • Tero on kuitenkin ollut irtisanomisensa jälkeen työttömänä ja käräjäoikeus on päätynyt siihen, että tuomitusta kokonaiskorvauksesta neljän kuukauden palkkaa vastaava määrä on korvausta ns. aineellisesta vahingosta eli työttömyyden vuoksi saamatta jääneistä palkkaeduista. Tästä korvauksen osasta on vähennettävä Terolle maksettavia työttömyyskorvauksia vastaavalta ajalta.
  • Tero on saanut ansiosidonnaista päivärahaa, joten korvauksesta tulee vähennettäväksi 75 prosenttia neljän kuukauden päivärahasta. Teron tuloilla päiväraha on ollut noin 1800 euroa kuukaudessa eli vähennettäväksi tulee 5400 euroa. Terolle jää siis ennen veroja 15 600 euroa. Osapuolten yhteenlasketut oikeudenkäyntikulut asiassa ovat helposti 30 000 euroa.
  •  Jos juttu etenee hovioikeuteen, niin kulut nousevat noin 45 000 euroon.

Miten arvelette tämän vaikuttavan käytännössä? Aivan oikein! Nämä realiteetit kuultuaan moni jättää irtisanomisensa riitauttamatta, vaikka siihen olisi aihettakin. Eli laittomista irtisanomisista merkittävä määrä menee ns. seulasta läpi. Näin ollen irtisanomissuoja ei tälläkään hetkellä ole tosiasiallisesti niin hyvä, kuin miksi sen voisi puhtaasti lakia tarkastelemalla kuvitella.

Irtisanomissuoja ei siis todellakaan ole lähellekään niin kova kuin yleisesti luullaan. Esimerkiksi Ruotsissa riitautettua työsuhteen päättämistä ei saa saattaa voimaan ennen kuin asia on käsitelty oikeudessa. Edellä mainitussa esimerkkitapauksessa Teron työsuhde siis olisi jatkunut koko tuon 1,5 – 2 vuoden käräjäoikeusprosessin ajan ja edelleen, jos käsittely jatkuu hovioikeudessa, myös sen ajan.

Irtisanomissuojaan puuttuminen asettaa alle 20 hengen yrityksissä työskentelevät käytännössä lainsuojattomaan asemaan ja lisää epävarmuutta työmarkkinoilla. Eikä kaavailtu uudistus ei tuo yhtään työpaikkaa lisää. Jo hallituksen uudistusta koskevassa lausuntopyynnössäkin on todettu näiltä osin, että odotetut työllisyysvaikutukset ovat lähellä nollaa.

Miten muuten arvioitte ehdotetun lain muutoksen vaikuttavan pienten työnantajien kilpailumahdollisuuksiin työntekijöistä? Jos työntekijä voi valita muutoksen jälkeen alle 20 työntekijää työllistävän tai suuremman yrityksen välillä, kumman arvelette tämän valitsevan? Luultavasti valinta kohdistuu suurempaan yritykseen, jollei pienempi sitten sitoudu maksamaan enemmän.


Teksti ja lisätiedot:

Ville-Veikko Rantamaula

Yksikönjohtaja

040 832 66 82

[javascript protected email address]

@VVRantamaula