Oikea henkilö oikeassa paikassa saa myös työyhteisön kukoistamaan20.4.2017

Hyvä itsetuntemus on avain työmenestykseen. Kun tunnet itsesi, tiedät millaisessa työssä viihdyt ja olet parhaimmillasi. Työpaikan tunneilmastoa rakennetaan koko työyhteisön voimin. Paras tapa vaikuttaa asiaan itse on opetella pois reaktiivisesta tunneilmaisusta.

Persoonallisuus on jokaisen omanlainen tapa tuntea, ajatella ja käyttäytyä. Se on suhteellisen pysyvä ominaisuus, joka kiteytyy synnynnäisestä temperamentista ympäristön vaikutuksesta. Persoonallisuus ei ole sama asia kuin käyttäytyminen, vaikkakin se voi ennustaa sitä. Persoonallisuutta ja käyttäytymistä tietyissä tilanteissa voidaan mitata henkilöarviointitesteillä, joita käytetään esimerkiksi rekrytointitilanteessa arvioitaessa henkilön soveltuvuutta kyseiseen tehtävään.

Henkilöarviointi koostuu henkilön omasta sekä ulkopuolisen arvioijan näkemyksestä, jolloin persoonallisuudesta saadaan kattava kuva. Itsearvioinnissa henkilö kuvaa testin avulla omaa persoonaansa tulosten tulkitsijalle. Simulaatiotilanteissa ja haastattelussa tarkkailija tekee päätelmiä henkilön tavasta toimia ja näistä yhteensä muodostetaan kokonaiskuva.

Jos osa arvioinnista perustuu henkilön omiin vastauksiin, niin voiko henkilöarvioinnissa sitten huijata ja pyrkiä antamaan itsestään tarkoituksellisesti toisenlaisen kuvan? Psycon Oy:n tutkimusjohtaja Mikael Nederström kertoo, että huijausyritykset yleensä huomataan.

- Itsearvioinnissa on toki mahdollista kaunistella vastauksia, mutta ulkopuoliseen arvioon yhdistettynä huijaaminen on vaikeaa. Ja jos ihminen vastaa totuudenmukaisesti, on korrelaatio itsearvioinnin ja ulkopuolisen arvion välillä tutkimusten mukaan huomattavan korkea, hän sanoo.

Henkilöarvioinnin avulla pyritään löytämään henkilö, joka vastaa mahdollisimman hyvin työnantajan määrittelemiin kriteereihin. Aina ei osuta oikeaan, syystä tai toisesta, mutta jos määrittely on tehty huolellisesti ja tiedetään varmasti, millaista henkilöä haetaan, kannattaa arvioon luottaa. Henkilöarvion oikeellisuudesta on hyötyä myös työnhakijalla.

- Itsearvioinnin kaunistelulla ei myöskään voita mitään. Jos tulee rekrytoiduksi epäsopivaan työhön, alkaa ennen pitkää toimia itseään vastaan. Käyttäytymistään voi muuttaa, mutta persoonallisuuttaan ei. Jos jatkuvasti joutuu toimimaan työssään itselleen epäluonnollisella tavalla, alkaa pian voida huonosti, Nederstöm painottaa.

Itsearvioinnin tulokset saattavat joskus olla ristiriitaisia ja esimerkiksi ensimmäiseen esimiestehtäväänsä hakeva henkilö voi tarkoituksellisesti korostaa johtamisominaisuuksiaan. Tällaisessa tapauksessa sekoittuvat usein heikko itsetuntemus ja ihanneminäkuvan luominen.  

- Itsearviointitestit ovat äärimmäisen hyvä asia työnhaussa. Ne lisäävät hakijan itsetuntemusta ja sitä kautta hyödyttävät aina myös testin tekijää, vaikka ei juuri sitä työpaikkaa saisikaan. Itsetuntemus vaikuttaa selkeästi vastauksiin: mitä paremmin ihminen tuntee itsensä, sitä paremmin testin tulos vastaa persoonallisuutta, kertoo Nederström.

Itsearviointi on yleensä joukko toistuvia, käyttäytymiseen liittyviä väittämiä, jotka voidaan yhdistää tiettyihin persoonallisuuspiirteisiin. Tunnetuin tapa luokitella persoonallisuuspiirteitä on nk. “big five” eli viiden suuren piirteen malli. Mallin mukaiset persoonallisuuspiirteet ovat: avoimuus kokemuksille, tunnollisuus, ekstroversio, myöntyväisyys ja neuroottisuus. Mittaristo on käytössä kansainvälisesti, tosin länsimaista poiketen Kiinassa on mukana kuudes dimensio, joka liittyy yhteisöllisyyteen. Myös muut persoonallisuuden mittaamiseen kehitetyt testit ovat yleensä yhteensopivia big five -mallin kanssa.

 

Työmenestyksen ennustaminen persoonallisuuden avulla

Tutkimusten mukaan persoonallisuustestien kyky ennustaa työmenestystä on varsin hyvä. Nederströmin mielestä esimerkiksi johtajavalinnat pitäisi aina tehdä persoonallisuustestien avulla.

- Usein kokemus ja osaaminen ovat hakijoilla hyvin samanlaisia, joten persoona on ainoa, joka erottaa henkilöt toisistaan. Hyvä johtaja ei ole tietynlainen persoona, mutta kun tunnetaan yrityksen strategiset tavoitteet, voidaan miettiä millainen johtaja positioon sopii, kommentoi Nederström.

Johtajavalintoja tehtäessä hyödynnetään usein myös ns. dark side -persoonallisuutta, kuten persoonallisuushäiriöpiirteitä. Ei siis kysytä, mikä saa johtajan onnistumaan, vaan mikä saa hänet epäonnistumaan.

Varsinaiset persoonallisuushäiriöt syntyvät, kun jokin persoonallisuuden piirre “myrkyttyy” eli kääntyy äärimmäiseksi ja yhdistyy muihin epätoivottaviin piirteisiin. Mikä tahansa piirre voi kääntyä haitalliseksi, esimerkiksi tunnollisuudesta tulee pakkomielteisyyttä, johtamismotivaatiosta narsismia tai terveestä kriittisyydestä paranoidisuutta ja vihamielisyyttä.

 

Onko työelämässä sijaa tunteille?

Tunteille on monta määritelmää kysyjästä riippuen. Yhteistä on se, että tunteita on kaikilla. Ne ovat kokemushistoriaan perustuvia tulkintoja asioista. Tunteet ovat myös energiaa ja informaatiota.

Kuten elämässä yleensä, myös työyhteisöissä tunteet näyttelevät suurta roolia. Ongelmana on usein se, että käyttäytyminen tunteen vallassa on reaktiivista. Psykoterapeutti ja työnohjaaja Kristiina Silander kehottaakin pohtimaan, mikä tunne reaktion takana on.

- Älä hyväksy ihan ensimmäistä tunnetta. Sen takaa löytyy usein jotain muuta. Jos tunnet esimerkiksi kateutta työkaveriasi kohtaan, mieti onko sen takana ehkäpä arvottomuuden tunne eli huoli siitä, tuleeko oma osaamisesi huomatuksi.

Joskus sanotaan, että työelämässä ei ole sijaa tunteille. Silander on asiasta toista mieltä. Hänen mukaansa inhimillisessä kontaktissa on aina asiatason lisäksi suhdetaso ja tunnetaso. Siksi myöskään vanha sanonta asioiden, ei ihmisten, riitelemisestä ei hänen mielestään pidä paikkaansa.

- Tunteet ovat aina mukana ihmisten välisessä kanssakäymisessä, myös tehokkaassa päätöksenteossa. Järki antaa toiminnalle pohjan ja perustan, tunne on muutosvoimaa ja energiaa tehdä päätös, hän kiteyttää.

Työelämässä puhutaan paljon myös tunneälystä. Silander avaa käsitettä tarkemmin.

- Tunneäly on yksilön kykyä hyödyntää omassa ajattelussaan itsessään ja ympärillään olevaa kokemuksista syntynyttä tunneinformaatiota ja siirtää se toimintaan, hän kertoo.

 

Työyhteisön tunneilmasto

Työyhteisön yhteisten toimintatapojen luominen on oppimista, onnistumista ja yhteispeliä. Arvostus, yhteistyö ja esimiehen tuki ovat kolmen kärki lähes joka työpaikalla, kun tutkitaan työhyvinvointia. Nämä asiat olisi saatava toimimaan, jotta hyvä tunneilmasto olisi mahdollinen.

Myös työyhteisö voi jäädä kollektiiviseen tunnejumiin, kun vaikeuksia ei osata käsitellä yhdessä. Jokaiseen ongelmaan on sisäänrakennettu muutostoive, joka pitää löytää. Murehtiminen ja ongelman kertaaminen eivät hyödytä ketään, ratkaisujen etsiminen vie eteenpäin. Työpaikoilla tarvitaan tunneherkkyyttä ja toisten kuuntelemista, jotta jokainen työyhteisön jäsen voisi kokea arvostuksen tunnetta.

Paras tapa huolehtia omalta osaltaan työyhteisön tunneilmastosta on pitää huolta itsestään. Myös oman osaamisen ja työyhteisötaitojen ylläpito ovat tärkeitä. Silander suosittelee myös opettelemaan pois reaktiivisesta käyttäytymisestä.

- Ota aikalisä, synkronoi ajatuksesi. Harkitumpi reagointi parantaa usein ihmisten välistä vuorovaikutusta, hän sanoo.

Tunteen ylläpito vahvistaa tunnetta. Näin käy sekä positiivisille että negatiivisille tunteille. Elämme helposti menneisyydessä asioita vatvoen tai tulevaisuudessa sitä murehtien. Eläminen tässä hetkessä on paras tapa vähentää negatiivista ajattelua. Silander muistuttaa lopuksi tärkeästä asiasta.

- Muista, että stressaantuneen mielen kapasiteetti on pieni. Älä usko ajatuksia ja niiden tuomia tunteita, kun olet väsynyt tai stressaantunut. Yön pimeinä tunteina valvoessa asiat saavat suhteettoman suuret mittasuhteet, hän huomauttaa.

 

TRAL järjesti huhtikuussa jäsenillan aiheesta “Minä osana työyhteisöä”. Tilaisuudessa alustivat Psycon Oy:n tutkimusjohtaja Mikael Nederström sekä psykoterapeutti ja työnohjaaja Kristiina Silander Psykoterapiakeskus Vastaamosta.

Teksti: Mari Lohisalo